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L’humour au travail, quelle drôle d’idée !

Devons-nous nous prendre au sérieux pour travailler sérieusement ? Dit autrement, les blagues de Jean-Paul (même si elles sont rarement drôles) contribuent-elles tout de même à détendre l’atmosphère au bureau et à faire baisser notre dose de stress quotidienne ?

L’idée d’écrire cet article m’est venue en lisant l’extrait d’une étude réalisée par des universitaires de Stanford sur l’humour et le rire qui montre qu’un enfant de quatre ans rit en moyenne 300 fois par jour contre quatre par jour pour un quarantenaire. Il apparaît aussi que le rire baisse à partir de 23 ans (quand nous entrons dans la vie professionnelle) et remonte à 65 ans.

→ Il existe donc une véritable corrélation entre l’humour, le rire et le travail. Pourtant, le rire a ses avantages, et je dirais même que c’est un élément indispensable à notre quotidien, en tout cas au mien !

Au commencement était le rire

J’ai tellement pris ce sujet au sérieux que j’ai continué mes recherches pour tomber sur une autre étude. Carl Manci, neuroscientifique à Harvard, y explique par exemple qu’il est fort possible que le rire ait précédé le langage ! En effet, avant de pouvoir articuler des mots organisés en phrases, l’Homo sapiens utilisait le rire pour dire que tout allait bien.

→ Le rire était vraisemblablement utilisé par nos lointains ancêtres pour apaiser des tensions ou pour signaler l’absence de danger.

À quoi cela sert-il d’être drôle ?

Une question subsiste alors : quelques millions d’années plus tard, même après avoir dominé le langage parlé et écrit, pourquoi l’homme continue-t-il à manier l’humour avec plus ou moins de maladresse pour divertir ses congénères ?

Et concrètement, au bureau, pourquoi Jean-Paul continue-t-il à essayer de nous faire rire le lundi matin devant la machine à café avec ses blagues pas très fines ?

👍 La première réponse est d’ordre physiologique : notre esprit et notre corps ont en quelque sorte besoin de rire pour que nous nous sentions bien. L’humour et le rire, qui en est sa manifestation, libèrent de la dopamine et de la sérotonine ; des hormones qui améliorent notre humeur et réduisent le stress.

C’est ce qui explique que, malgré un sens de l’humour quasi inexistant chez Jean-Paul, nous ne lui en faisons jamais la remarque. Nous misons de manière optimiste sur le fait que dans un futur plus ou moins proche, notre sympathique collègue fera se contracter nos zygomatiques pour de bon.

L’humour, c’est du lien social !

Le temps que nous passons à faire rire nos congénères n’est pas du temps perdu. Ce sont des moments de communication très riches, à la fois spontanés et rassembleurs. Le rire que je provoque chez l’autre me rassure quant à ma capacité d’interagir avec lui et renforce le lien qui nous unit.

Même si nous sommes en désaccord sur plein de choses dans la vie professionnelle, pour une fois, nous rions ensemble de la même blague ou en observant la même situation cocasse.

L’humour atténue les tensions entre collègues

Quoi de mieux qu’un peu d’humour pour détendre l’atmosphère un peu tendue d’une réunion qui était bien partie pour tourner au pugilat ?

L'humour peut être un puissant outil pour atténuer les tensions entre collègues et transformer une réunion tendue en un moment plus agréable. En injectant un peu d'humour dans l'atmosphère, les personnes impliquées peuvent trouver un terrain commun pour rire et relâcher la pression.

Une blague bien placée ou une remarque légère peut changer l'ambiance et réduire les conflits potentiels. L'humour permet de désamorcer les situations délicates, de favoriser la communication ouverte et d'encourager la collaboration.

« Le rire ôte le plomb de l’ambiance, court-circuite l’atmosphère électrique et dédramatise la situation anxiogène. Il redonne de l’énergie à celui qui subit l’échec, et relativise la faute du coupable. » Philippe Laurent, psychologue.

Quelle place pour l’humour au travail ?

La raison pour laquelle beaucoup d’entre nous ne sommes pas drôles au bureau, c’est que nous nous mettons volontairement des filtres. À part Jean-Claude qui ne se rend compte de rien (et c’est d'ailleurs pour ça qu’il nous fait rire), nous craignons de :

• ne pas être si drôle que ça ;
• d’aller trop loin, c’est-à-dire de faire un faux pas humoristique et de déclencher un malaise ;
• de blesser quelqu’un en voulant être drôle.

Une autre raison qui fait que nous laissons Jean-Claude débiter ses blagues pas drôles, c’est justement parce qu’elles ne sont pas drôles ! Concrètement, les blagues potaches de Jean-Claude sont inoffensives, elles ne visent ni ne blessent personne.

Même quand il change l’orientation de votre écran (pour ceux qui veulent essayer, c’est « Ctrl + Alt + Flèche du bas sur le clavier ») ou quand il change votre signature e-mail en écrivant « GROS BISOUS »… vous ne lui en voulez pas trop.

😂 Connaissez-vous la blague la plus drôle pour les Belges selon une très sérieuse étude menée par l’institut LaughLab ?

Pourquoi les canards ont-ils des pattes palmées ?

Pour éteindre les incendies.

Pourquoi les éléphants ont-ils des pieds plats ?

Pour éteindre les canards en feu.

→ Et si vous voulez savoir quelle est la blague la plus drôle du monde, c’est par ici !!

Quand l’humour va trop loin

L’humour au travail est affaire de dosage et de savoir-vivre. Par exemple, il existe encore de nombreuses situations dans lesquelles on se sent obligé de rire même si ce n’est pas drôle.

→ Je pense à des entreprises où le management est de type top-down tendance autoritaire et où le boss fait une blague à laquelle on se sent obligé de rire.

→ Ou bien encore ces environnements à dominante masculine au sein desquels une femme peut aussi se sentir obligée de rire.

Il y a enfin l’aspect culturel. Ce qui fait rire en Belgique ne fera peut-être pas rire votre collègue italien ou anglais. Surtout si vous communiquez dans une langue qui n’est pas la vôtre.

Par exemple, les Anglais sont plutôt fans d’humour absurde (pensez aux Monty Python) tandis que les Français sont fiers de leur « humour typiquement français », teinté je trouve d’une pointe d’arrogance un peu trop prononcée qui m’empêche de l'apprécier à sa juste valeur.

Quelques conseils pour faire rire au bureau

Le conseil numéro un, c’est vraiment de la jouer « drôle mais safe ». Le mieux, c’est de miser sur l’autodérision. Savoir rire de soi-même, se moquer de ce qui nous arrive, permet de ne heurter personne et de démontrer une certaine intelligence relationnelle.

Mon second conseil, c’est de ne pas rire de tout ni avec tout le monde au travail. Eh oui, c’est comme ça : la vie professionnelle a ses codes et ses limites.

• Par exemple, si vous passez un entretien d’embauche, ne misez pas sur votre sens inné de l’humour pour être embauché. Restez sérieux et attendez que la situation se présente, mais ne vous mettez pas dans la peau d’un pro du stand-up.
• Idem, quand vous croisez le big boss dans l'ascenseur, ne l’abordez pas en lui disant : « Vous ne connaissez pas la dernière ? » Commencez par faire rire vos collègues proches et élargissez progressivement le cercle.

Enfin, laissez l’humour venir à vous plutôt que d’essayer de faire rire à tout prix. Profitez d’une situation cocasse ou d’une mésentente involontaire pour la faire remarquer à vos collègues, avec bienveillance bien entendu.

L'humour au travail peut donc être un véritable atout pour détendre l'atmosphère, réduire le stress et renforcer les liens entre collègues. Bien dosé et respectueux des limites, il peut créer des moments de communication riches et rassembleurs. Alors, demain matin, en arrivant au bureau, ne fuyez pas Jean-Paul, remerciez-le !

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Pourquoi les recruteurs sont-ils tous méchants ?

Bienvenue dans le monde mystérieux des recruteurs ! Aux dires des candidats, ce sont des créatures étranges qui suscitent souvent la crainte et soulèvent de nombreuses interrogations quant à leurs véritables motivations.

Les rumeurs les décrivent comme méchants, froids et insensibles, et les présentent comme ceux qui sont chargés de faire le "sale boulot" : trier, sélectionner, éliminer.

Mais est-ce vraiment la réalité ? Et pourquoi les responsables du recrutement ont-ils une si mauvaise réputation qui leur colle à la peau ?

Dans cet article, nous allons plonger dans l'imaginaire collectif et explorer les raisons, réelles ou fantasmées, pour lesquelles les recruteurs souffrent d'une réputation si négative et pourquoi elle persiste encore aujourd'hui.

Quelques chiffres pour commencer

Ce qui m’a donné envie d’écrire envie cet article ce sont entre autres deux chiffres

J'ai récemment lu une étude qui mentionnait que 85% des candidats estiment que les recruteurs ne les considèrent pas assez, ne les traitent pas avec assez d'égard pendant le processus de recrutement.

Pire encore, 69% des candidats se sentent méprisés et ignorés par les recruteurs !

Terriblement vexant quand on est de la partie et que l'on s'évertue chaque jour à faire preuve de la plus grande bienveillance à l'égard de TOUS les candidats que l'on reçoit en entretien.

L’entretien d’embauche : le point de départ de tous les malentendus ?

C’est ce moment précis, la première vraie rencontre entre un candidat et un recruteur qui va figer nombre de perceptions et de ressentis de part et d'autre. Même en y mettant les formes et en travaillant le fond, l’entretien d’embauche reste par nature un bon exemple de rapport inégalitaire.

C’est peut-être d’ailleurs la cause de nombreux malentendus. Il est indéniable que lorsqu'un candidat se retrouve face à un recruteur, un déséquilibre s'installe de facto, engendrant un jeu de pouvoir entre l'interrogateur et l'intérrogé.

Même si le marché de l'emploi penche globalement en faveur des candidats, il persiste néanmoins un sentiment de stress et un désir ardent de faire bonne impression à ce moment précis du processus de recrutement. Cette sensation d'être passé au crible d’être jugé devient une réalité pour le candidat, tandis que le recruteur se sent investi de la responsabilité d'effectuer cette évaluation, parfois perçue comme une impitoyable sélection.

Les mythes et les biais qui entourent l'entretien d'embauche

En conséquence , l'entretien d'embauche est souvent entouré d’un épais brouillard, fait de mythes et de légendes qui, malheureusement, éloignent les candidats de la réalité.

On leur décrit cette étape cruciale du recrutement comme un théâtre anxiogène, où les compétences sont mises à rude épreuve. Les récits se propagent à la vitesse de l'éclair : joutes verbales testant la répartie, un chat implacable et méchant qui joue avec une souris tributaire de son bon vouloir. Sans oublier les incitations désastreuses à "se vendre".

→ D'un côté, les candidats qui postulent se retrouvent submergés par le stress. Ils ont tendance à réciter des discours "parfaits" qui sont aussi personnels que les tubes du moment.

→ De l'autre, les recruteurs ont du mal à percer l'individualité de chaque candidat. Retirer le vernis de la façade peut s'avérer usant, énergivore et souvent frustrant.

→ En somme, la relation entre les deux parties est parfois faussée, alors qu'elle devrait être au cœur de ce moment partagé.

Les chroniques du recrutement ont tendance à jouer l’attraction, en communiquant sur des épiphénomènes. Si le « Quels sont les 3 objets que vous emporteriez sur une île déserte », ou encore le « Combien de fois par jour les aiguilles d’une montre se chevauchent-elles » ont ponctuellement fait tache d’huile, même Google a de longue date abandonné ce genre de pratiques.

Ce que veulent les recruteurs et ce que devrait être un entretien d’embauche

Pour les recruteurs, l'entretien d'embauche est bien plus qu'une simple série de questions.

• C'est une opportunité de se faire une idée plus précise du candidat et de sa personnalité.
• Ils veulent évoluer au-delà des premières impressions et comprendre si le profil du candidat répond aux besoins actuels de l'entreprise.
• Ils vérifient également si la motivation du candidat est en phase avec la réalité du poste.

“Le fameux « Parlez-moi de vous », malheureusement classé au rang des questions pièges, n’est ni plus ni moins qu’une occasion donnée de se présenter soi-même, hors CV.” Sylvie Aubert - chargée de recrutement chez TBWA

On se détend, tout va bien !

Certes, l'entretien d'embauche peut parfois être perçu comme un piège. Les contradictions ou les réflexions incohérentes peuvent surgir et déstabiliser les candidats.

→ Cependant, il est important de se rappeler que cette étape est inconfortable pour les deux parties. Le candidat souhaite obtenir le poste tandis que le recruteur doit résoudre le besoin de recrutement. Cette prise de conscience peut aider à détendre l'atmosphère et à éviter les biais cognitifs qui peuvent perturber les échanges.

En fin de compte, l'entretien d'embauche est un temps de conversation professionnelle où les recruteurs cherchent à créer le début d’une relation durable avec le candidat idéal…sans y parvenir à chaque fois

Comment améliorer le processus de recrutement ?

Au-delà des mythes et des clichés, les candidats ont parfois de solides arguments à opposer aux recruteurs. Voici quelques pistes de réflexion pour mettre fin à la mauvaise réputation qui auréole les recruteurs.

On arrête le ghosting !

Je suis d'accord avec vous, beaucoup de candidats répondent aux abonnés absents sans plus donner de nouvelles. Mais ce n’est pas une raison pour faire de même.

64% des candidats ne reçoivent pas de réponse à plus de la moitié de leur candidature ! (CareerBuilder 2020),

C’est beaucoup trop car cela peut être très frustrant et donner l'impression d'être ignoré ou méprisé par les recruteurs.

On donne des feedbacks constructifs

L'un des moyens les plus simples pour améliorer la perception des recruteurs est de donner un retour constructif aux candidats. Même si le candidat n'a pas été retenu pour le poste, lui fournir rapidement des informations sur les raisons de cette décision peut être très utile pour son développement professionnel.

Les candidats apprécieront aussi de recevoir des conseils pour améliorer leurs compétences ou leurs techniques d'entretien. Certaines entreprises proposent des modules de coaching post-entretien pour les candidats qui n’ont pas été retenus, intéressant non ?

On ôte le doute sur la discrimination et les stéréotypes

C’est un sujet plus “touchy” car il fait appel au ressenti et à l’émotion même si certains faits sont indéniables. Un troisième mythe entourant les recruteurs concerne la discrimination et les stéréotypes.

Certains candidats estiment que les recruteurs ont des préjugés et favorisent certains profils au détriment d'autres. Ils pensent que des critères tels que l'âge, le sexe, l'origine ethnique ou même l'apparence physique peuvent influencer négativement leur processus de recrutement.

Bien que des cas de discrimination puissent exister, il est important de souligner que la plupart des recruteurs cherchent à être objectifs et à évaluer les candidats uniquement en fonction de leurs compétences et de leur adéquation avec le poste.

👍 Notre conseil : musclez votre marque employeur pour montrer et démontrer le caractère inclusif de votre politique de recrutement.

On pense l’entretien comme une étape, pas comme une finalité

L'entretien d'embauche ne devrait pas être la seule étape d'évaluation ou celle à laquelle on se raccroche avec le plus de fermeté. Il est important de prendre en compte d'autres éléments tels que les tests, les références et les réalisations passées.

Cela permettra d'obtenir une vision plus complète des candidats et d'éviter de se focaliser uniquement sur leur performance lors de l'entretien.

On se focalise davantage sur l'échange que sur l'évaluation

C'est en adoptant cette approche que le candidat se sentira réellement écouté, valorisé et compris. Le besoin de se sentir respecté est essentiel pour que chacun puisse se sentir en sécurité, car sans cette sécurité, aucune décision ne peut être prise de manière éclairée.

Il est donc primordial de respecter le candidat en lui accordant une écoute attentive, en évitant de l'interrompre et en évitant de porter des jugements hâtifs sur sa candidature.

On communique de manière transparente

La transparence est essentielle pour établir une relation de confiance avec les candidats. Les recruteurs devraient s'efforcer de communiquer clairement sur les différentes étapes du processus de recrutement, les délais et les attentes. Il est important d'informer les candidats sur l'avancement de leur candidature et de les tenir informés en cas de changements.

Les recruteurs ont souvent une mauvaise réputation qui leur colle à la peau, mais celle-ci n’est pas toujours méritée. Il existe des mythes et des réalités entourant le rôle des recruteurs, et c’est à nous, recruteurs et responsables RH d'œuvrer chaque jour pour améliorer la manière dont nous sommes perçus par les candidats.

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Ces 5 fausses excuses que vous utilisez pour ne pas investir dans votre marque employeur

En tant que responsable RH, vous êtes convaincu que la marque employeur est un élément essentiel pour attirer et retenir les meilleurs talents.

Et pourtant, certains freins conscients ou inconscients vous font hésiter au moment de passer à la vitesse supérieure et d’investir dans le développement ou le renforcement de votre marque employeur.

Dans cet article, nous passons en revue quelques-unes des fausses excuses les plus répandues quand il s’agit d’investir ou pas dans sa marque employeur.

Excuse n° 1 : l’employer branding, c’est trop abstrait pour moi !

Si c’est trop compliqué, alors simplifiez : votre marque employeur, c’est la façon dont vous êtes perçu en tant qu’employeur. Mais c’est aussi ce que VOUS faites concrètement chaque jour pour modifier de manière positive ces perceptions. Tout ce que vous entreprenez au quotidien impacte directement votre employer branding : rédiger une offre d’emploi, répondre rapidement à un candidat, produire du contenu adapté à vos futurs talents… tout ça, c’est de l’employer branding !

Vu sous cet angle, tout devient plus simple, non ?

Excuse n° 2 : l’employer branding c’est le rôle exclusif des recruteurs !

Il est vrai que les recruteurs sont en première ligne dans la recherche et l'évaluation des candidats, et ils ont souvent une connaissance approfondie des raisons pour lesquelles un candidat devrait travailler dans leur entreprise. Cependant, cela ne signifie pas que la responsabilité de la marque employeur doit leur être attribuée en exclusivité.

Une stratégie de marque employeur vise à mettre en avant les messages les plus pertinents pour attirer les futurs talents, et pas seulement ceux que les recruteurs ont en tête. Pour éviter tout biais potentiel, il est nécessaire de mener une réflexion approfondie en interne sur ce qui rend votre entreprise unique, sur son ADN, et de trouver les moyens de l'exprimer de manière claire et cohérente.

👍 Les RH jouent un rôle clé dans le développement de la marque employeur, car ils sont responsables de la gestion globale des talents au sein de l'entreprise. Cela inclut la création d'une culture d'entreprise positive, la mise en place d'avantages et de politiques de travail attractifs, et la promotion des valeurs et de la vision de l'entreprise.

👍 Ayez davantage confiance en vous : les RH ont une vision globale de l'entreprise et peuvent contribuer à façonner une marque employeur forte et différenciée.

Excuse n° 3 : tout ce qui se termine par “branding”, c’est le marketing qui s’en occupe !

Il est vrai que le département marketing est censé être expert en matière de branding. Il est chargé de promouvoir l'image de l'entreprise auprès des clients et du grand public. Cependant, cela ne signifie pas nécessairement que vos collègues marketeux soient les mieux placés pour vous aider à positionner votre entreprise en tant que top employeur auprès d'une cible spécifique de talents.

En effet, le marketing a souvent pour objectif de ratisser large pour toucher un maximum de prospects, ce qui peut avoir pour conséquence l’arrivée d’un flot de candidatures… qui ne correspondent pas nécessairement à vos besoins spécifiques chaque fois que vous publiez une offre d'emploi sur votre site carrière.

👍 Il est important de s'inspirer des techniques du marketing, en particulier du marketing digital, pour promouvoir votre marque employeur. Cependant, il est tout aussi crucial de mener une réflexion approfondie au sein du département des ressources humaines (RH) pour ne pas laisser s'évaporer trop vite l'essence même de votre marque employeur, ce qui la rend unique et résonne positivement auprès des talents dont vous avez besoin.

🏆En tant que RH, vous êtes le mieux placé pour comprendre les besoins spécifiques de votre entreprise en matière de talents et pour développer une stratégie de marque employeur qui attirera les candidats les plus qualifiés et les plus adaptés à votre culture d'entreprise.

Excuse n° 4 : l’employer branding, ce n’est que pour les grandes entreprises !

Il s’agit là d’un préjugé très fort dans le monde des RH. Pourquoi les petites entreprises n’auraient-elles pas besoin de recruter des talents pour se développer ? N’ont-elles pas d'éléments différenciants à mettre en avant ? Les budgets sont-ils trop restreints ?

En marketing, on raisonne toujours en termes d’objectifs et pas en termes de moyens. Pourquoi ? Parce que sinon, on n’entreprend jamais rien !

L’avantage des petites entreprises, c’est qu’elles peuvent et doivent se concentrer sur l’essentiel pour construire une marque employeur qui a toutes les chances d’être au final plus authentique que celle d’un grand groupe. Alors, foncez !

Excuse n° 5 : l’employer branding, on n’a pas le temps ; nous, on est payés pour recruter !

Il est vrai que la construction d'une marque employeur solide peut prendre du temps, parfois des mois, voire des années, pour obtenir des résultats concrets. Cependant, cela ne signifie pas que vous deviez la négliger à court terme.

La technique du “step by step” se révèle parfois plus efficace que la planification de « grands projets » qui ne voient jamais le jour.

Car de toute façon, la marque employeur est un moyen efficace (le seul ?) d'attirer des candidats qui ne sont pas activement en recherche d'emploi sur les jobboards ou qui ne sont pas présents sur LinkedIn. Elle permet de toucher un public plus large en mettant en avant les valeurs, la culture et les avantages de travailler dans votre entreprise, ce qui peut susciter l'intérêt de candidats passifs et talentueux.

Conclusion

Le peu de temps dont vous disposez, utilisez-le à bon escient. Relisez le paragraphe numéro 1 et identifiez trois tâches à effectuer en priorité (produire un contenu, redéfinir votre EVP, mettre à jour votre calendrier éditorial, etc.) cette semaine ou avant la fin du mois et mettez-vous au travail !

Et voilà ! Maintenant, vous n’avez plus d’excuse pour ne pas commencer à réfléchir sérieusement à votre marque employeur.

L'employer branding est parfois une jungle dans laquelle il est difficile de se frayer un chemin. Betuned aide les entreprises à innover pour se différencier en tant que top employeur sur un marché de l'emploi très concurrentiel.

👍 Nous allons droit au but avec une approche et une méthode simple et efficace pour définir une stratégie qui révèle l'ADN de votre entreprise et recruter les talents dont vous avez besoin.

👍 Betuned vous aide à activer votre nouvelle stratégie de marque employeur grâce à des contenus innovants et à leur diffusion sur tous vos canaux de communication.

👍 Nous présentons votre entreprise sous l’angle des candidats en mettant en avant votre ADN, votre culture de manière innovante grâce à des vidéos, des photos et un storytelling personnalisés.

Découvrez comment Betuned peut vous accompagner dans la construction d’une marque employeur forte, authentique, en cohérence avec vos valeurs et votre stratégie.

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Vie de bureau: découvrez ce qui a tué votre motivation

Rien. Vous n’avez envie de rien. Absolument rien. Pas envie de travailler, ne serait-ce que d’envoyer un seul e-mail. Vous manquez d’entrain pour tout.

Mais qui donc a tué votre motivation ? Que s’est-il passé pour que vous soyez retrouvé du jour au lendemain dans cet état d’apathie ? Quel est ce mal étrange qui s’est emparé de vous et qui vous a laissé dans cet état d'indifférence totale ?

Si j’ai décidé d’écrire cet article, c’est qu’à moi aussi il m’arrive d’avoir un petit coup de mou. Et pour tout vous dire, j’étais dans une telle phase de démotivation que j’ai failli ne pas en terminer la rédaction, tellement j’avais la flemme !!

Explorons tout de même ensemble - si vous en avez le courage bien sûr - les causes les plus courantes de la démotivation au travail.

Quels sont les signes d’un manque de motivation professionnelle ?

Il y a certains jours, on se sent juste las, mais c’est passager : soit à cause d’une longue journée, soit peut-être parce que l’on vient d’apprendre une mauvaise nouvelle par exemple. Dans les deux cas, c’est temporaire.

→ Mais le vrai manque de motivation c’est lorsque petit à petit, notre niveau de motivation se dégrade, un peu comme la jauge de vie d’un personnage de jeu vidéo qui baisse irrémédiablement.

On manque d'initiative, on “fera ça demain”, on demande des conseils à ses collègues sur des sujets que d’habitude on maîtrise à fond. Parfois même on s’isole un peu. Comme dans le poème de François Coppée, “Les oiseaux se cachent pour mourir”.

Certaines adoptent même un comportement de plus en plus reclus, évitant les moments de convivialité tels que la pause café et préférant déjeuner seuls.

Un autre indice révélateur d’une baisse de motivation est le manque de réactivité émotionnelle. Si un collègue ne réagit pas à une bonne ou mauvaise nouvelle, cela peut indiquer un certain mal-être.

Voici les cinq causes principales du manque de motivation au travail que j’ai identifiées :

L’absence d’objectifs clairs

Pour être motivé, il faut une source de motivation, un feu qui vous anime, quelque chose de stimulant vers lequel vous désirez tendre. Si ce n’est pas le cas, votre travail perd vite de son sens.

Que faire dans cette situation ?

👍 Ne vous laissez pas abattre et fixez-vous un ou plusieurs “petits” objectifs rapidement atteignables pour relancer la machine. Il peut s’agir de passer 30 minutes à réfléchir sur un nouveau projet, de prendre rendez-vous avec vos 5 clients les plus importants pour la semaine prochaine…bref, retrouvez par petites touches l’envie de vous lever le matin avec des choses “faciles” à faire et qui vous font avancer dans la bonne direction.

La surcharge de travail

L’hyperactivité professionnelle est un gros “motivation-killer”. Quand la marmite déborde et que l’on commence à se noyer dans le travail, c’est souvent à ce moment-là que l’on commence à se sentir impuissant face aux évènements et de moins en moins motivé.

Alors, que faire dans cette situation ?

👍 Tout d'abord, il est essentiel de connaître vos propres limites. Apprenez à reconnaître les signes de stress, de fatigue et d'anxiété qui peuvent découler d'une charge de travail excessive. Prenez le temps de vous évaluer régulièrement et de déterminer si vous êtes en train de vous épuiser.

Une fois que vous avez pris conscience de la situation, il est important de prendre des mesures pour gérer votre charge de travail de manière plus efficace.

• Priorisez vos tâches en identifiant celles qui sont les plus importantes et urgentes
• Déléguez si possible certaines responsabilités à vos collègues.
• Apprenez également à dire "non" lorsque vous êtes surchargé et que vous ne pouvez pas prendre de nouvelles tâches sans compromettre votre bien-être et votre productivité.

En parallèle, veillez à prendre soin de vous en dehors du travail. Accordez-vous des moments de détente et de récupération pour recharger vos batteries. Pratiquez des techniques de gestion du stress, comme la méditation ou l'exercice physique régulier. L'équilibre entre le travail et la vie personnelle est essentiel pour maintenir votre motivation à long terme.

L’ennui au travail, source de démotivation !

La situation inverse existe aussi ! Il est important de reconnaître que l'ennui au travail peut également être préjudiciable à votre motivation. Lorsque vous vous trouvez dans une situation où vous vous ennuyez régulièrement, remettez en question votre engagement et votre épanouissement professionnel.

Explorez des opportunités de développement, demandez des missions plus stimulantes ou envisagez une réorientation professionnelle si nécessaire. Ne laissez pas l'ennui vous faire perdre pied.

No future, no motivation !

Le manque de perspective d'évolution au sein d'une entreprise est une autre cause fréquente du manque de motivation. Lorsque nous avons le sentiment - qu'il soit justifié ou non - que notre travail n'est pas reconnu et que nous resterons éternellement à notre poste actuel, il devient difficile de trouver la motivation au quotidien.

Alors, que faire face à cette situation ?

👍 La première étape consiste à en parler ouvertement avec votre manager. Exprimez vos aspirations professionnelles et discutez des opportunités d'évolution qui pourraient être envisagées. Une communication honnête peut parfois ouvrir la voie à des discussions constructives sur votre développement au sein de l'entreprise.

Si malgré vos échanges, aucune évolution ne semble se profiler, il peut être temps d'explorer d'autres horizons. Ne restez pas enfermé dans une situation où votre potentiel n'est pas pleinement reconnu. Explorez différentes options et tenez compte de vos intérêts, compétences et aspirations.

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Un environnement de travail malsain

Des réunions qui ne servent à rien, du micro-management systématique, des clans qui se forment entre collègues, voire un manager toxique…. Lorsque tout semble dysfonctionner, lorsque tout perd sa logique, notre motivation en pâtit inévitablement.

Que faire dans ce genre de situation?

Prenez du recul et identifiez les éléments spécifiques de votre environnement de travail qui contribuent à votre manque de motivation. Ensuite, envisagez de discuter de vos préoccupations avec votre manager ou un responsable des ressources humaines.

→ Exprimez vos inquiétudes de manière constructive et proposez des solutions si possible. Le dialogue ouvert peut parfois permettre des améliorations.

→ En parallèle, investissez dans votre bien-être en dehors du travail. Prenez soin de vous physiquement et mentalement, en pratiquant des activités qui vous plaisent et en cultivant des relations positives en dehors du contexte professionnel.

Si malgré vos efforts, le manque de motivation persiste et que l'environnement de travail ne s'améliore pas, il peut être nécessaire d'envisager d'autres options, comme une mutation interne, une réorientation professionnelle ou même un changement d'entreprise.

No money !

Lorsque nous avons le sentiment que notre rémunération ne correspond pas à nos efforts et à la valeur que nous apportons à l'entreprise, cela peut sérieusement entamer notre motivation professionnelle.

Se sentir sous-payé peut créer un sentiment d'injustice et de dévalorisation, ce qui peut rapidement éroder notre enthousiasme et notre engagement.

Que faire dans cette situation ?

Tout d'abord, il est important d'évaluer objectivement votre situation salariale. Faites des recherches sur les salaires moyens dans votre domaine et pour des postes similaires au vôtre. Si vous constatez que votre rémunération est effectivement en deçà de la norme, il est temps d'en discuter avec votre employeur.

Si, malgré vos efforts, vous n'obtenez pas de changement satisfaisant dans votre rémunération, il peut être judicieux d'explorer d'autres opportunités professionnelles. Gardez un œil sur le marché de l'emploi, renseignez-vous sur les postes disponibles et les rémunérations proposées.

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Authenticité : pourquoi il ne faut pas laisser le service marketing construire votre marque employeur ?

Sur un marché du travail en tension, peu de responsables RH remettent en cause aujourd’hui la capacité de la marque employeur à attirer et fidéliser les talents. À l'heure du digital, l'image de l’entreprise auprès de ses salariés et des candidats potentiels influence énormément le succès des recrutements.

Mais s'inspirer des techniques du marketing pour façonner son image en tant qu’employeur est une chose, s’y abandonner corps et âme est une erreur fatale pour votre stratégie RH.

Trop de décalage entre l’emballage et le produit

Il est crucial de ne pas confondre marketing et marque employeur, même si les deux notions ont des points en commun.

Alors que le marketing peut jouer un rôle clé dans la promotion d'une entreprise et de ses produits ou services, la marque employeur doit refléter l'identité réelle de l'organisation en tant qu'employeur, en créant une perception authentique et positive auprès des candidats et des employés potentiels.

Trop souvent, les entreprises font l'erreur de laisser le département marketing prendre en charge la gestion de leur marque employeur, ce qui peut entraîner une déconnexion, un décalage très fort entre l'image projetée et la réalité vécue par les employés et les nouvelles recrues.

Un site carrière qui ressemble à une pub pour Colgate ou Benetton

En effet, une marque employeur artificielle, inauthentique ou hypermarketée peut entraîner des problèmes tels que des désillusions chez les nouveaux employés, un faible taux de rétention du personnel et une réputation ternie sur le marché du travail.

Mais alors, quels sont les risques d'une marque employeur inauthentique ?

→ Une marque employeur artificielle ou inauthentique peut susciter des attentes chez les candidats et les nouveaux employés qui ne sont pas conformes à la réalité de l'entreprise.

→ Cela peut aussi entraîner des désillusions, un manque de confiance et une rétention du personnel faible.

→ Enfin, une marque employeur inauthentique peut également ternir la réputation de l'entreprise, car les employés et les candidats mécontents peuvent partager leurs expériences négatives sur les réseaux sociaux ou les sites d'évaluation d'entreprises.

Révéler son ADN, ne pas jouer à l’employeur parfait

C’est pour cela qu’il est important de ne pas trop se laisser prendre au jeu du marketing quand il s’agit de marque employeur, au risque de perdre en authenticité.

Sinon, le risque, c’est de se retrouver avec un site carrière qui ressemble à une publicité pour Colgate ou pour Benetton, avec des sourires forcés qui sont trop beaux pour être vrais et des promesses qui ne se réaliseront jamais.

De la terre sur les pommes de terre

Prenons un exemple pour mieux comprendre la relation entre authenticité, marketing et marque employeur, et imaginons que vous vouliez acheter les pommes de terre les plus fraîches possible.

→ Achèteriez-vous un joli sac de pommes de terre qui a été imprimé avec soin, un logo élégant, une finition parfaite et de jolies pommes de terre toutes rondes, toutes du même calibre, et de surcroît bien lavées ?

→ Ou choisiriez-vous la cagette en bois grossier avec des tubercules qui n’ont pas été astiqués et qui semblent avoir été récoltés la veille ?

Dans le cas de la seconde option, il est évident que l’agriculteur n’a pas décidé d’utiliser du bois de cagette pour faire plus rustique ou plus authentique. Il est clair qu’il a préféré investir dans la qualité de sa production, qu’il était trop occupé à cultiver ses pommes de terre pour se pencher sur une quelconque stratégie marketing.

Eh oui, c’est cette cagette que vous allez finalement acheter et pas le beau sac en papier avec le logo sur lequel une agence de design a planché pendant deux semaines.

Voilà donc l'essence de l'authenticité. La fraîcheur et la qualité sont au cœur du travail de cet agriculteur. Se concentrer sur ce qui fait de son produit le meilleur et moins sur l’emballage est au final un pari — sans doute inconscient — gagnant.

👍 C’est pareil dans une entreprise : on ne peut pas écrire le mot « authenticité » sur les murs, elle est simplement là, et elle est là pour une raison. On ne la crée pas, on ne fait que la révéler.

L'authenticité comme pilier de la marque employeur

L'authenticité est donc essentielle dans la gestion de la marque employeur, car elle permet de créer une image de l'entreprise basée sur la vérité et la réalité vécue par les employés.

→ Elle va au-delà des messages marketing et des promesses attrayantes pour refléter la véritable culture d'entreprise, les valeurs et l'identité de l'organisation.

→ L'authenticité d’une marque employeur est ce qui permet aux employés de se connecter émotionnellement à l'entreprise et de s'engager pleinement dans leur travail.

Ne pas chercher à devenir la marque employeur que vous n’êtes pas

Un petit mot pour la fin : tout le monde ne doit pas chercher à devenir Google, Apple ou Facebook. Toutes les marques employeurs ne doivent pas absolument être la plus « cool », la plus fun et la plus décalée possible pour être attractive.

Lorsqu'on a demandé leur avis aux ingénieurs, Google, SpaceX et Tesla ont été considérés comme faisant partie des entreprises les plus attractives. Mais ces marques hyper sexy avec des CEO hyper charismatiques qui proposent des salaires mirobolants se font à chaque fois voler la vedette par la NASA.

👍 Les ingénieurs de l’agence spatiale américaine n’ont pas d’armoires remplies de bonbons, ni de voitures électriques de fonction, ni de bars à smoothies vegan, mais l’immense privilège d’exercer un métier qui les fait rêver depuis qu’ils sont tout petits.

Vous voulez développer vos projets employer branding ? Discutons-en : [email protected], 0474 54 89 89.

Employer Branding : comment convaincre votre direction d’investir ?

La marque employeur est un atout indispensable pour attirer et retenir les meilleurs talents, tout en renforçant la réputation de votre entreprise.

Cependant, convaincre votre boss de l'importance de l'employer branding peut être un défi de taille. Il est parfois difficile de lui démontrer les avantages tangibles d'une telle démarche sur le long terme.

Mais ne vous découragez pas !

Dans cet article, nous vous présentons sept conseils infaillibles pour convaincre votre supérieur d'investir dans la marque employeur de votre entreprise.

Informez-vous pour devenir un expert !

Pour convaincre votre boss d'investir dans la marque employeur, il est essentiel de vous informer et de devenir un expert dans le domaine. Rien de tel que d'avoir des connaissances approfondies, des chiffres en tête et une liste des bonnes pratiques et des tendances actuelles en matière d'employer branding.

👍 Consultez le blog de Betuned pour vous informer : notre blog regorge de réflexions approfondies et de conseils pratiques sur l'employer branding. Consultez-le régulièrement pour rester à jour avec les dernières tendances du secteur. Vous y trouverez des articles pertinents qui vous aideront à renforcer votre argumentaire et à comprendre les meilleures stratégies à adopter.

👍 Observez les autres entreprises: Il est essentiel de comprendre ce qui attire les talents et ce que font les autres entreprises en matière d'employer branding. Ne copiez pas simplement leurs actions, mais analysez ce qu'ils font de bien et ce que vous pouvez appliquer à votre propre entreprise. Avoir cette connaissance vous permettra également de répondre avec assurance lorsque l'on vous demandera ce que font vos concurrents en matière d'employer branding.

👍 Participez à des formations

Si vous disposez du temps nécessaire, investissez dans des formations ou regardez des vidéos qui vous fourniront des arguments solides pour justifier votre proposition. Par exemple, la communication sur les réseaux sociaux peut sembler complexe au premier abord, il est donc important de prendre le temps d'assimiler toutes les informations que vous trouverez à ce sujet. Assurez-vous que tout soit clair dans votre esprit avant de présenter votre idée à votre supérieur hiérarchique.

Analysez les besoins de votre entreprise

Avant de convaincre votre direction, il est crucial de comprendre les besoins spécifiques de votre entreprise en matière de recrutement et de rétention des talents. Identifiez les lacunes existantes et déterminez comment la marque employeur peut combler ces besoins.

→ Par exemple, si vous avez du mal à attirer des candidats qualifiés pour certains postes clés, mettez en avant les valeurs de votre entreprise et son environnement de travail positif pour susciter l'intérêt des meilleurs profils.

Parlez le langage du “business”

Si votre boss ou votre comité de direction restent des forteresses imprenables, il y a deux possibilités

😡 Vous n’avez pas compris quels sont les objectifs globaux de l’entreprise

Assurez-vous donc que la finalité de votre projet d’employer branding répond bien à des questions que se pose la direction comme “Comment allons-nous atteindre nos objectifs de revenus ?” , “Comment allons-nous trouver 20 développeurs pour accélérer notre développement en Allemagne ? “

→ marque employeur doit répondre concrètement à ces questions et ne pas se limiter au nombre de talents que vous embauchez ou à la visibilité que vous obtiendrez lors d'un salon de l'emploi.

😣 Vous ne parlez pas le langage du business, celui des chiffres, du concret et du retour sur investissement.

Par exemple, ne dites pas : "Nous allons optimiser l'expérience candidat en offrant un parcours fluide et en créant du contenu attrayant, ce qui nous permettra de cibler les candidats les plus qualifiés dès le départ."

Mais dites plutôt : “En investissant 6 000 euros dans un site carrière performant avec Betuned, nous allons réduire le time-to-hire de 20% et le coût de recrutement global de 30%, ce qui représente une économie annuelle de 40 000 euros”

Si vous parlez de rétention des talents, essayez d’évaluer “de combien de % vous pensez réduire le turnover” et comparez-le au coût d’un poste vacant.

“Le point clé est la partie "impact sur le business". Pour chaque réseau social, chaque événement auquel nous participons ou chaque page web que nous créons, nous devons démontrer qu'il y a un impact sur notre activité globale.

Si nous attirons des candidats dans notre vivier grâce aux réseaux sociaux, nous pouvons réduire les coûts d’embauche, mais aussi le temps nécessaire à l'embauche. Racontez cette histoire à votre boss !

Carmen Collins, Social Media & Talent Brand Lead, Cisco

Faites un test avec un petit budget et montrez que “ça fonctionne” !

Ne vous lancez pas tête baissée dans un projet de trop grande envergure dont vous ne verrez jamais la fin et pour lequel le risque d'échec est élevé. Pour convaincre du bien fondé de votre démarche il vous faut un “quick-win”, un petit projet avec de bons résultats et sur lequel vous pourrez communiquer en interne.

Mise à jour de votre site carrière, campagne de recrutement en vidéo avec Betuned pour montrer l’ADN de votre entreprise, lancement du programme de cooptation…ces moments d’expérimentation vous permettent de vous lancer concrètement en recueillant des preuves et des résultats que vous pourrez présenter pour débloquer des budgets supplémentaires.

Montrez ce qui se passe chez les autres

Pour convaincre votre boss, présentez également des études de cas réussies d'entreprises similaires qui ont investi dans leur marque employeur et ont obtenu des résultats positifs. Montrez les chiffres clés tels que l'augmentation du nombre de candidatures qualifiées, la réduction des coûts de recrutement ou l'amélioration de la rétention des employés. Ces exemples concrets et tangibles démontreront les avantages mesurables d'une marque employeur solide.

Expliquez-lui comment des leaders de classe mondiale comme Steve Jobs, Tony Hsieh, Sergey Brin (Google) et Reed Hastings (Netflix) construisent des équipes performantes en attirant, en inspirant et en développant des collaborateurs extraordinaires. Vous pouvez aussi rester plus près de chez vous. Prenez le concurrent le plus important et le plus prospère et vérifiez comment il gère les ressources humaines ou quelle est sa vision du recrutement.

Ton Rodenburg, Employer Branding Strategy Director, ARA M/V Human Resource Communications

Ayez toujours un coup d’avance sur votre boss !

Soyez toujours prêt à dégainer un plan d'action clair et détaillé pour développer la marque employeur de votre entreprise.

👍 Identifiez les actions spécifiques à entreprendre, les ressources nécessaires et les résultats attendus. Montrez à votre boss que vous avez réfléchi à la meilleure approche et que vous êtes prêt à mettre en œuvre cette stratégie de manière efficace en en mesurant les effets à l’aide de KPIs tangibles.

Un rendez-vous avec Betuned ?

Parfois on a besoin d’un allié extérieur pour faire bouger les lignes. Betuned est là pour ça ! Nous vous accompagnons dans la construction d’une marque employeur forte, authentique, en cohérence avec vos valeurs et votre stratégie.

→ Nous présentons votre entreprise sous l’angle des candidats en mettant en avant votre ADN, votre culture de manière innovante grâce à nos vidéos, photos et un storytelling personnalisé qui colle à votre culture d’entreprise.

→ Nous vous aidons aussi à vous différencier en Betuned présentant vos offres d’emploi sous la forme de capsules vidéo pour que les candidats se projettent concrètement dans leur prochain job.

La marque employeur, et si on en parlait ?

Contactez-nous vite !!

Employer branding : les 20 questions que tous nos clients se posent (partie 2)

"Mon supérieur m'a chargé de travailler sur la marque employeur de notre entreprise, c'est pourquoi je vous contacte."

Il y a encore quelques années, recevoir une telle demande était plutôt rare. Mais aujourd'hui, l'Employer Branding est devenu un incontournable pour les recruteurs et les responsables RH.

Ils sont tous à la recherche de moyens pour se démarquer en tant qu'employeur et attirer les candidats potentiels avec des messages percutants. Et devinez quoi ? Les questions qui nous sont posées chaque jour se concentrent souvent sur les mêmes sujets.

C'est pourquoi nous avons eu une idée brillante : recueillir les vingt questions les plus fréquemment posées par nos clients, afin de vous fournir les réponses dont vous avez besoin.

Voici la seconde partie de cette série d'articles consacrée aux interrogations les plus fréquentes sur la marque employeur.

6 - Comment convaincre ma direction d’investir dans la marque employeur ?

Convaincre sa direction d'investir dans la marque employeur est souvent un parcours semé d'embûches. En plus de vos tâches quotidiennes vous devez trouver du temps pour monter un argumentaire béton, justifier l’obtention d’un budget, expliquer le concept…

Nos deux conseils principaux :

👍 Pour convaincre votre direction, documentez-vous, renseignez-vous, soyez incollable sur le sujet : Rapports, études, chiffres clés et analyses de ce que fait la concurrence ne vous seront pas de trop pour ne pas lancer des idées sans fondements

👍 Pour convaincre un comité de direction, vous devez parler le langage “business”. Mettez un peu de côté vos “expérience collaborateur” et vos QVT et présentez un plan d’action simple, étape par étape, accompagné d'estimations de retour sur investissement (ROI). En démontrant les bénéfices concrets de la marque employeur, vous augmentez vos chances de convaincre votre direction de l'importance de cet axe de travail.

7 - La marque employeur, ce n’est que pour les grandes entreprises, nous on est trop petit ?

Bien au contraire, les petites et moyennes entreprises sont celles qui ont le plus à gagner dans une démarche d’employer branding. L’Oréal ou Nike, tout le monde a une idée - vraie ou erronée - de leurs valeurs, de comment les salariés y sont considérés etc…

En revanche, si vous êtes un producteur de bière artisanale à la conquête du marché européen, vous êtes certes moins “connu” qu’une grande multinationale, certes, mais votre avantage c’est que votre entreprise possède sûrement des particularités, des points saillants, un ADN reconnaissable entre mille sur lesquels vous appuyer pour attirer les talents en phase avec votre culture d’entreprise et vos valeurs.

👍 La bière que vous brassez est unique, pour votre culture d’entreprise c’est pareil !

8 - Avec la généralisation du télétravail et du travail en remote, est-ce que l’employer branding a encore un sens ?

Le télétravail et le travail à distance sont devenus monnaie courante, mais cela ne signifie pas que l'employer branding perd de son importance. Bien que les aspects physiques soient moins prédominants, il est crucial de mettre en valeur les aspects émotionnels de votre marque employeur.

💡 Utilisez les réseaux sociaux comme un outil puissant pour promouvoir votre marque employeur à distance.

💡 Partagez des témoignages d'employés, du contenu créatif et profitez des avancées technologiques en matière de vidéo pour capturer des moments de convivialité virtuels.

9 - Quels sont les KPIs ? Comment mesurer l’efficacité de ma marque employeur ?

Suivre votre marque employeur peut être délicat car il s'agit d'une entité intangible et difficilement mesurable.

Il est cependant essentiel de définir des indicateurs clés de performance (KPI) pertinents. Les KPI vous permettent de quantifier et d'évaluer les résultats de vos efforts en matière de marque employeur.

Voici quelques KPIs importants à considérer :

• Taux de candidature : Mesurez le nombre de candidatures reçues pour les postes vacants afin d'évaluer l'attraction des talents.
• Taux de rétention : Suivez le pourcentage d'employés qui restent dans votre entreprise sur une période donnée, ce qui indique la satisfaction et l'engagement des employés.
• Taux d'engagement sur les médias sociaux : Analysez l'interaction des utilisateurs avec votre contenu sur les plateformes de médias sociaux, telles que les likes, les partages et les commentaires, pour évaluer l'engagement des candidats potentiels.
• Temps moyen pour pourvoir un poste : Calculez la durée nécessaire pour pourvoir un poste vacant, ce qui indique l'efficacité de votre processus de recrutement et d'intégration.

En utilisant ces KPIs, vous pouvez mesurer l'efficacité de votre marque employeur et apporter les ajustements nécessaires pour améliorer votre attractivité auprès des talents et votre rétention des employés.

10 - Dois-je embaucher quelqu’un pour gérer ma marque employeur ?

La question de savoir s'il faut embaucher une personne dédiée en interne pour s'occuper de la marque employeur est cruciale. Idéalement, il serait préférable que votre entreprise dispose d'un responsable employer branding mais cela ne sera pas possible pour tout le monde

→ La plupart des entreprises n'ont tout simplement pas le budget nécessaire. Cependant, cela ne signifie pas qu'elles ne peuvent pas travailler sur leur marque employeur. Il existe de nombreuses actions qui peuvent être entreprises sans avoir besoin d'une personne spécifiquement dédiée.

→ Chaque collaborateur peut et doit agir comme un expert de la marque s'il bénéficie de soutien et d'encouragement. Il existe de petites startups qui ont une marque employeur forte tout simplement parce que les salariés s’y plaisent et communiquent activement sur ce qu’ils font.

Betuned peut vous accompagner dans la création et la gestion de votre marque employeur, même si vous ne disposez pas des ressources pour embaucher une personne dédiée en interne. Nous mettons à votre disposition notre expertise et nos solutions sur mesure pour vous aider à renforcer votre marque employeur et à attirer les meilleurs talents.

Vous souhaitez donner un nouvel élan à vos projets employer branding ? Discutons-en : Prendre rendez-vous.

Procrastination : promis demain j’arrête ! Six conseils pour ne pas tout remettre au lendemain

Vous aussi, vous faites partie de ces personnes - tout comme moi - qui ont cette fâcheuse tendance à remettre à demain ce qui pourrait être fait aujourd'hui ? Alors, pour une fois, prenez le temps de lire cet article, sans attendre, oui maintenant. Je vous présente six astuces à mettre en pratique immédiatement (enfin, c'est à vous de décider) pour en finir avec la procrastination.

La procrastination est-elle une maladie ?

J’y ai cru pendant longtemps. Cela me permettait de me trouver des excuses faciles du style “ce n’est pas ma faute, je suis malade, je n’y peux rien, etc.”. Mais je vous rassure, dans 99% des cas la procrastination vient d’un manque d’organisation. On la confond souvent avec ce que les psychologues appellent l’aboulie, c’est-à-dire une perte de motivation subite, la plupart du temps au travail.

Dans de très rares cas, la procrastination est le symptôme d’un mal plus profond comme la dépression : on n'a plus goût à rien donc on remet tout à plus tard. Dans ce cas, il faut consulter un spécialiste.

Pourquoi sommes-nous un peu procrastinateurs ?

Si vous ne vous considérez pas comme quelqu’un qui procrastine, il y a tout de même de fortes chances pour que vous soyez en train de lire cet article.

Pourquoi ? Parce que nous sommes tous un peu procrastinateurs. Certains à leurs heures perdues, d’autres de manière plus assidue ! Alors, arrêtez de culpabiliser !

C’est qu’en réalité, les causes de la procrastination sont multiples, car c’est un phénomène complexe. Le paradoxe c’est, nous dit Diane Ballonad Rolland, auteure de J’arrête de procrastiner “...que la procrastination est un phénomène conscient en apparence ( je sais que je procrastine) qui s’appuie sur notre inconscient.”

→ Les facteurs liés au fait de tout remettre au lendemain sont par exemple un problème de gestion du temps, un problème de concentration, une posture d’opposition à certaines contraintes (l’enfant qui ne fait pas ses devoirs) , le rejet de certaines tâches particulières ( “ ce n’est pas à moi d’envoyer le compte-rendu de la réunion”...)

Il existe même des perfectionnistes procrastinateurs…à vouloir rendre un travail parfait, ils en arrivent à ne jamais le terminer ! On parle alors de “retard coupable”, un cercle vicieux dans lequel il est facile de s’enfermer.

Voici mes 5 conseils pour arrêter de tout remettre au lendemain. Il s’agit davantage d’une méthode qui vous invite à mener une courte, mais importante réflexion sur le pourquoi de votre procrastination.

Étape 1 : Identifiez les tâches que vous repoussez fréquemment

Pour progresser dans votre vie professionnelle, il est essentiel d’identifier les tâches que vous avez tendance à remettre à plus tard. Pour cela, interrogez-vous sur les raisons qui vous freinent et posez-vous la question suivante : “pourquoi repoussé-je ces tâches au lendemain ? ( Et pourquoi est-ce que j’arrive à accomplir ces autres tâches plus facilement?)”

👍 Commencez donc par faire un état des lieux et identifiez les domaines dans lesquels vous procrastinez. Est-ce les tâches “administratives” ? Des projets spécifiques au travail ? Des appels téléphoniques à passer ? Des conversations importantes à avoir avec vos collègues ou supérieurs ?

👍 En prenant conscience des tâches que vous remettez sans cesse au lendemain, vous serez en mesure de comprendre les raisons sous-jacentes à votre procrastination et d'agir en conséquence.

Étape 2 - Recherchez les causes de votre procrastination

La procrastination peut avoir différentes formes et causes, telles que :

• Rejet des contraintes : On peut ressentir une baisse de motivation pour effectuer des tâches obligatoires que l’on juge inutiles
• Manque de clarté : Lorsque la tâche à accomplir manque de précision ou de directives claires.
• Manque de sens : Lorsque la tâche à effectuer ne semble pas avoir de réelle importance ou signification.
• Difficulté à commencer : Lorsque l'on ne sait pas par où commencer et que les étapes ne sont pas clairement définies.
• Manque d'intérêt : On a tendance à privilégier les tâches qui nous plaisent ou qui ne nous rebutent pas, aussi bien chez les adolescents que chez les adultes.
• Peur inconsciente de l'échec : Par crainte de l'échec, on évite de passer à l'action.
• Perfectionnisme excessif : On estime que la tâche n'est jamais assez bien réalisée pour être considérée comme terminée.
• Manque d'estime de soi : Le manque de confiance en ses capacités constitue un réel obstacle à l'action.
• Peur de réussir : Inconsciemment, on peut se mettre en situation d'échec afin d'éviter la réussite, car celle-ci pourrait entraîner des changements ou des contraintes importantes qui suscitent de l'appréhension.
  

En identifiant ces causes, vous serez en mesure de mieux comprendre les raisons derrière votre procrastination et de prendre les mesures nécessaires pour agir comme :

👍 Prendre rendez-vous avec votre boss pour demander qu’on vous explique cette mission plus en détails

👍 Passer moins de temps pour terminer ce dossier, même s’il n’est pas parfait

👍Changer de job parce qu’au fond, vous pensez que vous avez fait le tour de la question !

Le saviez-vous ? Selon une étude menée par Asana : “seuls 26 % des employés comprennent clairement la façon dont leur travail contribue aux objectifs de l’entreprise.

Étape 3 - Reliez les tâches aux objectifs

C’est vraiment ce qui m’a sauvé de la procrastination : comprendre comment mon travail contribue aux objectifs de mon équipe, de mon entreprise tout entière. Dans certains cas, c’est plus facile : quand j’étais commerciale et que je signais un contrat, la contribution au chiffre d'affaires était évidente. Pour quelqu’un qui travaille au service comptabilité, c’est parfois plus compliqué d’inscrire son action au sein d’un but qui le dépasse, j’en conviens.

Alors, même si la passion n'est pas toujours présente, le simple fait de comprendre le contexte dans lequel s'inscrit votre travail donne une valeur à votre contribution. Les tâches que vous avez l'habitude de repousser ont alors une importance claire, éliminant ainsi le combat contre la procrastination.

Étape 4 - Fixez-vous des objectifs réalisables

Pour lutter contre la procrastination, mon conseil pratique c'est de se fixer des objectifs atteignables et de diviser les tâches en petites étapes pour ne pas avoir l’impression d’être submergé par l’ampleur d’une tâche.

👍 Par exemple si vous devez rédiger une grosse étude comparative sur les acteurs de votre secteur d’activité, divisez cette tâche en tâches plus simples comme : 1/ lister les principaux concurrents ; 2/ trouver dix indicateurs importants sur notre industrie ; 3/ faire un tableau comparatif, 4/ rédiger cinq recommandations….

Rappelez-vous que, comme l’a dit Sénèque “Les choses ne sont pas difficiles parce que vous n'osez pas les faire, mais plutôt que vous n'osez pas les faire parce qu'elles semblent difficiles”

Étape 5 - Avalez un crapaud tous les matins au petit-déjeuner !

Bien sûr c’est une image. Brian Tracy, auteur du livre "Avalez le crapaud!: 21 bons moyens d'arrêter de tout remettre au lendemain" recommande de toujours commencer par les tâches les plus difficiles afin de libérer son esprit. C’est contre-intuitif, mais on ne peut plus logique.

• Il est temps de se pencher sur cet e-mail de rupture de contrat avec votre fournisseur, même s'il n'est pas agréable à rédiger. Prenez votre courage à deux mains et écrivez-le sans plus attendre, puis appuyez sur "envoi". Voilà, c'est fait !
• Vous avez une présentation à retravailler pour la réunion de vendredi ? Bloquez une heure dans une salle de réunion, mettez votre téléphone en mode avion et mettez à jour vos diapositives. Voilà, c'est fait !
• Les factures à payer qui s'accumulent sur votre bureau ? Prenez une pause et réglez ces paiements dès à présent pour éviter les retards et les conséquences financières. Voilà, c'est fait !

Étape 6 - Définissez le concept de travail "terminé"

Dernier conseil, notamment pour contrer le perfectionnisme, il est bénéfique de définir ce que signifie réellement un travail "terminé". Cette approche est largement utilisée dans le secteur IT dont je suis issue en particulier par les équipes Scrum pour favoriser une progression rapide.

En définissant clairement ce qu'implique un travail terminé et en s'y tenant, vous pouvez déterminer le moment où vous pouvez arrêter de travailler, qu'il soit parfait à 100 % ou non. Lorsque vous avez des doutes, rappelez-vous qu'un travail terminé vaut mieux qu'un travail parfait.

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Ces 20 statistiques sur le recrutement que tout responsable RH devrait connaître

Être informé des dernières tendances et statistiques du secteur est essentiel pour les professionnels des ressources humaines.

Découvrez 10 statistiques incontournables sur le recrutement, la marque employeur et les RH classées par catégories, qui vous permettront de prendre des décisions éclairées, d' améliorer vos pratiques au quotidien ou qui vous donneront envie d’en savoir plus sur un sujet en particulier.

Quels sont les plus gros challenges pour les responsables RH et recruteurs ?

Pénurie de talents oblige, partout en Europe, les défis de responsables RH sont les mêmes :

47% des responsables des ressources humaines déclarent que la fidélisation et le turnover des employés constituent leur plus grand défi. (Zippia)

Le second défi c’est bien sur le recrutement : pour 41% des professionnels des RH, trouver les talents pour accompagner la croissance de leur entreprise est un défi majeur. (Gloforce)

→ Intéressant ou inquiétant ? : seulement 20% des responsables RH pensent que le bien-être au travail est une priorité en 2023…(Monster)

Recrutement : beaucoup trop de points de friction

79% des chercheurs d’emploi utilisent les réseaux sociaux pour leur recherche d’emploi, mais seulement 34% des entreprises y ont une présence active.

La culture de l'entreprise et l'expérience candidat sont des sujets importants pour 89% des futurs employés, même si les entreprises ne parviennent souvent pas à répondre pleinement à ces attentes.

→ Intéressant ou inquiétant ? Au bout de 4 semaines, un poste non pourvu coûte en moyenne 600 euros par jours à une entreprise européenne.

Expérience candidat : oui ça vaut le coup d’investir !!

50% des demandeurs d'emploi ont eu une expérience négative au cours du processus de recrutement, et 55 % des personnes interrogées ont décliné une offre d'emploi en raison d'une mauvaise expérience. (Monster)

Les entreprises qui investissent dans l'expérience candidat améliorent de 70 % la qualité des recrutements.

Seuls 36% des candidats estiment que les descriptions de poste sont claires et leur donnent assez d’information.

Les candidats déclarent qu'une communication claire et régulière (58 %), des attentes claires (53 %) et un feedback rapide en cas de refus (51 %) sont les facteurs les plus importants pour une expérience de candidature positive. (ZeeWork)

De bons processus d'onboarding peuvent améliorer la rétention des nouveaux employés de 82 % et la productivité de plus de 70 %.

Hello ? Goodbye !!

Presque 14% des nouvelles recrues démissionnent avant d’avoir trois mois d’ancienneté, tous secteurs confondus.

Si 65% des employés quittent leur emploi pour obtenir un meilleur salaire, 37% sont partis à cause de leurs managers, et 18% à cause d’une mauvaise culture d’entreprise.

Les mauvaises expériences d’intégration (onboarding) sont à l’origine de 20% de la rotation du personnel, et 58% des entreprises considèrent encore les processus d’onboarding des nouveaux employés comme un processus purement administratif.

Pourtant, les processus d’onboarding ont un impact indéniable sur l’engagement des employés : les travailleurs qui bénéficient de programmes d’intégration efficaces sont 69% plus susceptibles de rester trois ans dans votre entreprise.

Dans la tête d’un candidat

83 % des candidatures commencent par une recherche en ligne sur l'entreprise d’où la nécessité d’avoir un site carrière performant !

94% des candidats souhaitent recevoir un feedback sur leurs entretiens, mais seulement 41% d'entre eux en ont déjà reçu un

70 % des salariés comptent sur les entreprises pour donner un sens à leur travail (Mc Kinsey),

90 % des demandeurs d'emploi estiment que l'atmosphère de travail est un facteur déterminant lorsqu'ils décident de rejoindre une entreprise.

92% des candidats sont très susceptibles de cesser de remplir un formulaire de candidature s'il est jugé trop compliqué. (SHRM)

Digitalisation des RH : on y va à fond, c’est maintenant ou jamais !

D'ici 2030, le marché des solutions logicielles de gestion des ressources humaines aura une valeur estimée à 13,8 milliards de dollars.

En outre, une écrasante majorité (97%) des professionnels des ressources humaines expriment leur volonté d'investir dans des outils d’automatisation de type ATS pour rationaliser leur processus de recrutement (Zippia)

Mais seulement 49% des entreprises belges ont investi dans des technologies de type ATS pour réduire leur time-to-hire.(Kenjo blog)

On termine sur une note positive : 94% des professionnels du recrutement qui utilisent un logiciel de gestion des candidatures de type ATS déclarent que celui-ci a amélioré leur processus de recrutement.

La marque employeur, et si on en parlait ?

Guerre des talents, mutations du monde du travail, entreprises à missions … attirer, fidéliser et accompagner ses futurs collaborateurs demande une attention toute particulière.

Découvrez comment Betuned peut vous accompagner dans la construction d’une marque employeur forte, authentique, en cohérence avec vos valeurs et votre stratégie.

Nous présentons votre entreprise sous l’angle des candidats en mettant en avant votre ADN, votre culture de manière innovante grâce à nos vidéos, photos et un storytelling personnalisé.

Ensemble, attirons les meilleurs talents au sein de votre entreprise !

Contactez-nous : amé[email protected] !

Connaissez-vous les six piliers de votre marque employeur ?

La marque employeur, vous en connaissez certainement la définition : “Tout ce qui donne envie à un candidat de venir travailler dans votre entreprise et tout ce qui donne envie à vos salariés de se lever le matin.”

Sur un marché du travail devenu ultra compétitif dans la plupart des secteurs d’activités, les demandeurs d’emploi sont en position de force et ils sont à la recherche de LA société dans laquelle ils pourront s’épanouir pleinement selon leurs propres critères.

👍 Une marque employeur forte est devenue essentielle pour se démarquer, attirer, recruter et retenir les meilleurs talents.

Dans cet article, nous revenons sur la définition de la marque employeur ainsi que sur ce qui en constitue les fondations.

Qu’est-ce que la marque employeur ?

Si vous êtes parti faire de la méditation dans une grotte au Népal pendant les cinq dernières années, voici un petit rappel sur ce qu’est la marque employeur :

📌 La marque employeur représente la réputation de votre entreprise en tant qu'employeur. Elle englobe toutes les perceptions, attitudes, émotions et expériences qu'un candidat, un employé ou un ancien employé peut avoir de vous.

C'est un atout compétitif qui vous permet d'attirer les meilleurs talents et de fidéliser vos collaborateurs. Les avantages d'une marque employeur forte sont nombreux, notamment :

• se positionner comme top employeur pour attirer les meilleurs candidats,
• améliorer la rétention des salariés déjà en poste
• renforcer la réputation globale de l'entreprise au-delà des problématiques RH

Quels sont les 6 piliers qui soutiennent la marque employeur ?

Les valeurs de l’entreprise

Les valeurs de l’entreprise sont le premier élément du socle fondateur de la marque employeur. Les valeurs montrent aux (futurs) salariés ce qui est important pour l’organisation, ce en quoi elle croit profondément pour générer de la croissance. On peut affirmer que les valeurs constituent une grosse partie de l’ADN de l’entreprise.

Les valeurs définissent également la manière dont l'entreprise interagit avec ses salariés ou ses clients, quel est le rapport de force ou la posture adoptée.

💡 C’est pour cette raison que vos valeurs doivent être clairement définies, clairement exprimées et alignées sur la stratégie globale de l’entreprise. Quelques exemples de valeurs : la responsabilité, le respect des traditions, la maîtrise d’un savoir-faire, l’esprit d’équipe, le bien-être des collaborateurs

👍 Les valeurs de l'entreprise ont un impact significatif sur la satisfaction et la fidélisation des employés. Elles donnent du sens à leur travail, les aident à se sentir valorisées et définissent les attentes envers les autres. Tout comme une bonne déclaration de vision, ces valeurs guident l'équipe et alignent les comportements et les interactions entre collègues au sein de l'entreprise.

La culture de l’entreprise

La culture d’entreprises peut être définie comme l’ensemble des normes, des comportements, des pratiques et des cadres de pensée au sein de l’entreprise. À l'inverse des valeurs, qui peuvent se choisir, la culture d’entreprise ne relève pas de règles écrites. Ce sont des attitudes, des croyances et des comportements qui la façonnent au cours du temps et en fonction des événements.

La culture d’entreprise est importante à prendre en compte pour votre marque employeur car elle montre à vos salariés et à vos candidats potentiels ce qui est valorisé et encouragé en son sein.

Un bon exemple de culture d’entreprise forte - Adidas

La culture d'entreprise d'Adidas repose sur des valeurs clés telles que la performance, la passion, l'intégrité et la diversité.

Afin de garantir une cohérence totale avec sa mission, l'entreprise a pris l'initiative d'installer des salles de sport dans ses locaux. Par cette initiative, Adidas encourage l'activité physique et le bien-être de ses employés, reconnaissant l'importance de la santé et de la forme physique pour une performance optimale.

En outre, Adidas cultive des récits mythiques au sein de son entreprise, mettant en avant des figures emblématiques telles que Dick Fosbury, pionnier du saut en hauteur. Son approche révolutionnaire en 1968, en introduisant la technique du "Fosbury Flop", a marqué un tournant dans cette discipline sportive.

Ce mythe inspire les employés d'Adidas à repousser les limites, à innover et à adopter une mentalité audacieuse dans tous les aspects de leur travail.

Définir et entretenir une culture d’entreprise permet aux salariés de mieux s’identifier aux valeurs de l’entreprise. Cela donne la possibilité de créer une meilleure cohésion pour fidéliser les collaborateurs et recruter de nouveaux talents. Cela vous aidera à améliorer votre marque employeur et l’exprimer avec plus d’acuité.

L’EVP ou Employee Value Proposition

L’EVP c’est que l’on a trop souvent tendance à résumer par “avantages sociaux”. L'Employee Value Proposition (EVP), ou proposition de valeur pour les employés en français, englobe TOUT ce qu'un employeur peut offrir à ses salariés en échange de leur travail.

Elle ne se limite pas seulement aux salaires et aux avantages en nature.

L'EVP répond à la question essentielle pour un candidat ou un salarié : pourquoi devrais-je travailler dans cette entreprise plutôt qu'une autre ? Il englobe différents éléments qui peuvent être regroupés en 5 thématiques principales :

1. Rémunération : salaire, primes, promotions, avantages en nature, etc.
2. Avantages : avantages sociaux, horaires, télétravail, congés payés, opportunités d'évolution de carrière, développement des compétences, et autres avantages divers.
3. Environnement de travail : équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, qualité des postes de travail, style de management.
4. Culture d'entreprise : valeurs de l'entreprise, méthodes de travail mises en place, cohésion au sein des équipes.
5. Relations interpersonnelles : relations entre tous les collaborateurs de l'entreprise, des dirigeants aux salariés en passant par les managers et les services RH.

🥇 Une EVP claire, bien définie permet à une entreprise de se démarquer en tant qu'employeur par rapport à ses concurrents. Elle met en avant les aspects uniques et attrayants de l'expérience employé au sein de l'organisation, ce qui permet d'attirer l'attention des meilleurs candidats.

Le processus de recrutement

Le recrutement est un pilier essentiel de la marque employeur, car il représente l'une des premières interactions qu'un candidat aura avec votre entreprise. Un candidat auquel on oublie de répondre, des e-mails qui se perdent, des entretiens d’embauche mal organisés… ce genre de petits détails donnent rapidement une impression négative de votre entreprise.

Au contraire, un processus de recrutement fluide, rapide avec un bon niveau d’interaction peut avoir un impact significatif sur votre réputation en tant qu'employeur. Les candidats veulent une expérience positive et transparente, de la lecture de votre offre d’emploi jusqu’au premier jour de leur onboarding.

👍 En offrant une expérience candidat de qualité, vous pouvez attirer des candidats de qualité et retenir les meilleurs talents pour votre entreprise. Ainsi, le processus de recrutement est un élément clé de la stratégie de marque employeur de votre entreprise.

L’expérience collaborateur

L'expérience collaborateur est également un pilier important de la marque employeur. L'expérience-collaborateur fait référence aux expériences et aux perceptions des employés tout au long de leur parcours au sein de l'entreprise, depuis le processus de recrutement jusqu'à leur départ et même après.

👍 Les employés qui ont une expérience positive au sein de l'entreprise sont plus susceptibles de la recommander à d'autres personnes et de rester engagés et productifs. En outre, une expérience collaborateur positive peut également aider à attirer de nouveaux talents en créant une réputation d'entreprise agréable à travailler.

Pour améliorer l'expérience-collaborateur, les entreprises peuvent mettre en place des programmes de well-being et de développement professionnel, offrir une formation continue, proposer des avantages sociaux attractifs, et encourager la communication et la collaboration entre les employés

En mettant l'accent sur l'expérience collaborateur, les entreprises peuvent ainsi améliorer leur marque employeur et attirer les meilleurs talents.

La communication externe

La communication externe est un élément crucial de la marque employeur. Elle englobe tous les canaux de communication que l'entreprise utilise pour communiquer avec le public, tels que les sites web, les réseaux sociaux, les événements de recrutement, les campagnes publicitaires, les relations publiques, etc.

👍 Il est important que la communication externe soit cohérente avec les valeurs et la culture de l'entreprise et qu'elle soit claire, transparente et honnête.

Une communication efficace peut renforcer la réputation de l'entreprise et attirer les meilleurs talents. Pour mettre en œuvre une communication efficace, voici quelques exemples :

• Définissez une stratégie de communication en intégrant la définition des messages clés, la segmentation de votre public cible, la sélection des canaux de communication appropriés et la planification des publications.
• Utilisez les canaux de communication les plus pertinents pour toucher votre public cible.
• Encouragez la communication à double sens en donnant la parole aux employés et en organisant des sessions de discussion en groupe ou des réunions individuelles.
• Identifiez des employés qui sont fortement attachés à votre entreprise et qui peuvent servir d’ambassadeurs de votre marque employeur pour la promouvoir auprès des clients et des candidats potentiels.

La marque employeur, et si on en parlait ?

Guerre des talents, mutations du monde du travail, entreprises à missions … attirer, fidéliser et accompagner ses futurs collaborateurs demande une attention toute particulière.

La crise sanitaire a entraîné une révolution des modes de travail, et il est devenu essentiel pour la marque employeur de se réinventer et d’innover.

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